L’objet d’évaluation choisi, les principales actions de la démarche évaluative consistent à bâtir des outils de collecte, collecter des données, puis les analyser. La culture du questionnement et l’adaptation des pratiques est bien ancrée dans les organismes et les communautés. Documenter est un geste qui doit être intégré à l’implantation des actions. Dans un premier temps, il faut déterminer les sources, des personnes ou des documents, par exemple, qui permettront de recueillir l’information. Ensuite, il faut choisir les méthodes et outils qui seront utilisés pour collecter les données. La question posée y contribue. Il est important d’adapter l’outil à la source d’information. Une fois la collecte terminée, l’analyse peut démarrer. Organiser l’information, la classer en catégories et observer s’il s’en dégage de grandes tendances, ainsi peut se résumer l’étape de l’analyse.
Des méthodes variées d’évaluation adaptées aux objectifs
Quelles sont la méthode et l’outil utilisés pour collecter l’information? Comment cela peut-il orienter les actions? Repérer les tendances. Il existe une grande diversité de façons de faire de l’évaluation. Par exemple, les partenaires d’Avenir d’enfants ont témoigné de neuf façons de faire de l’évaluation lors de la Journée de Dialogue sur l’évaluation. Dans un contexte d’emploi et/ou de formation elle est essentielle. Les dispositifs tels que l’AFEST (Action de formation en situation de travail) et la VAE (Validation des acquis de l'expérience) intègrent l’étape d’évaluation des compétences qui permet d’envisager la suite à donner à un parcours de formation et de valorisation. Il existe différentes méthodes d'évaluation des compétences qui peuvent être réalisées à l'aide d’outils de types questionnaire, entretien ou grille d'évaluation…
Le choix de la méthode d'évaluation doit être adapté aux objectifs de l'évaluation. Si l'objectif est de permettre au collaborateur de prendre conscience de ses propres compétences, l'auto-évaluation peut être une bonne solution. Méthode d'évaluation individuelle qui consiste à demander à une personne de s'évaluer elle-même sur ses compétences. Méthode d'évaluation collective, centrée sur l’apprenant, qui consiste à demander à un groupe d'évaluer l’un des siens sur ses compétences. L’évaluation s’appuie nécessairement sur des critères prédéfinis, le ou les objets évalués s’appuient eux-mêmes sur les objectifs d’apprentissage, le niveau de maîtrise des compétences / connaissances.
L’avènement des Intelligences artificielles génératives soulève des questions fondamentales sur l'évaluation des compétences dans l'éducation et la formation. Comment distinguer le travail d'un apprenant de celui d'une IA ? Comment évaluer la compréhension et la créativité face à des outils capables de générer des réponses complexes ? Pix : plateforme d'évaluation des compétences numériques. « À titre personnel, je pense que l’idéal serait que les élèves n’aient pas accès à leurs notes, mais uniquement à des retours formatifs », Joëlle Proust, membre du CSEN. Vous êtes engagée au sein d’un groupe de travail du Conseil scientifique de l’éducation nationale (CSEN).
J’ai été invitée en 2018 par Stanislas Dehaene, le président du CSEN, à constituer et à animer un groupe de travail dédié à la métacognition et à la confiance en soi. Notre groupe réunit une trentaine de personnes, même si elles ne sont pas toutes présentes à chaque réunion. Les profils y sont variés : formateurs, inspecteurs, enseignants de terrain… Chacun apporte ses propositions, ses expérimentations et interrogations. Notre objectif est de faire le lien entre les connaissances théoriques et les pratiques de classe, en restant attentifs à la littérature scientifique internationale.
L’un des thèmes abordés dans vos travaux, et sur lequel vous avez publié des préconisations, concerne l’évaluation. L’évaluation est une difficulté majeure pour les enseignants comme pour les élèves. D’abord parce qu’évaluer suppose de choisir des tâches réellement représentatives de ce que l’on veut mesurer. Mais surtout parce que l’évaluation devrait être profitable à l’élève : elle devrait lui apprendre quelque chose, l’aider à progresser, et non le démotiver. C’est pour cette raison qu’il est essentiel de distinguer les différents types d’évaluation : diagnostique, sommative et formative.
L’évaluation sommative se traduit par une note qui sanctionne une performance à un moment donné. Or, la recherche montre qu’elle a des effets particulièrement délétères pour les élèves issus de milieux socio-économiques défavorisés. Ces élèves arrivent souvent à l’école en étant moins bien préparés, non par manque de capacités mais en raison de conditions familiales et culturelles différentes. Dès la maternelle, ils perçoivent que certains camarades sont plus à l’aise avec les attentes scolaires. Or, l’école républicaine a pour mission de réduire ces inégalités. Lorsqu’un élève anticipe qu’il va être noté, une partie de son attention se détourne de la tâche elle-même pour se focaliser sur la crainte de l’échec. Ce phénomène est très bien documenté. Il entraîne une baisse significative des performances chez les élèves les plus vulnérables, de l’ordre de 20 %.
En moyenne, les élèves déjà performants obtiennent de meilleurs résultats lorsqu’il y a une note. Mais celle-ci détourne aussi l’attention des apprentissages non notés qui perdent de leur intérêt aux yeux des élèves. La note encourage une motivation extrinsèque, fondée sur la comparaison sociale plutôt que sur l’intérêt intrinsèque pour la tâche. Or, la compétition est l’exact opposé de ce que devrait promouvoir l’éducation. Vous évoquez également la notion de méritocratie. De nombreux travaux, notamment ceux de Sébastien Goudeau et Céline Darnon, montrent que la croyance méritocratique conduit à des interprétations erronées des difficultés scolaires. Lorsqu’un élève échoue, on attribue trop facilement cela à un manque d’effort ou de motivation, en oubliant l’impact des facteurs sociaux, culturels et familiaux.
Concrètement, l’évaluation formative repose sur l’idée de zone proximale de développement et consiste à décomposer une tâche en différentes compétences. En identifiant précisément ce qui est acquis et ce qui ne l’est pas encore, l’enseignant permet à l’élève de cibler son effort. La différence avec la note est considérable: là où la note classe et favorise la compétition, l’évaluation formative soutient l’apprentissage. Parce qu’elle demande du temps et un réel engagement professionnel. À l’école primaire, l’évaluation formative est largement installée, notamment parce que la notation chiffrée y est absente.
Pour inclure l’évaluation formative, il faut réduire le nombre d’évaluations notées, privilégier des tâches en cours corrigées et commentées, même sans note explicite. Les commentaires sont essentiels car ils permettent à l’élève de comprendre ce qu’il doit améliorer. Le développement de l’IA, avec des évaluations ciblées ou des feed-back en ligne, devrait favoriser cette approche à l’avenir. À titre personnel, je pense que l’idéal serait que les élèves n’aient pas accès à leurs notes, mais uniquement à des retours formatifs. Cette position est minoritaire, j’en suis consciente. Dans un contexte d’emploi et/ou de formation elle est essentielle.
Les dispositifs tels que l’AFEST et la VAE intègrent l’étape d’évaluation des compétences qui permet d’envisager la suite à donner à un parcours de formation et de valorisation. Il existe différentes méthodes d'évaluation des compétences qui peuvent être réalisées à l'aide d’outils de types questionnaire, entretien ou grille d'évaluation… Le choix de la méthode d'évaluation doit être adapté aux objectifs de l'évaluation. Si l'objectif est de permettre au collaborateur de prendre conscience de ses propres compétences, l'auto-évaluation peut être une bonne solution. Méthode d'évaluation individuelle qui consiste à demander à une personne de s'évaluer elle-même sur ses compétences. Méthode d'évaluation collective, centrée sur l’apprenant, qui consiste à demander à un groupe d'évaluer l’un des siens sur ses compétences. L’évaluation s’appuie nécessairement sur des critères prédéfinis.
Le développement des technologies et l’utilisation d’outils numériques modifient aussi les pratiques d’évaluation. Le questionnement sur la finalité, les supports et les méthodes se pose dans chaque contexte, et exige une adaptation continue. L’objectif est de construire une feuille de route claire pour le développement des compétences, d’assurer un suivi et de favoriser un climat de confiance entre les acteurs impliqués.
Application pratique et respect des bonnes pratiques
À retenir : loin d’être un simple rituel administratif, l’évaluation des collaborateurs est un outil continu qui clarifie les objectifs, anticipe les besoins en formation et renforce l’engagement au sein d'un climat de confiance. Sa réussite repose sur une préparation en amont (incluant l’auto-évaluation), un entretien basé sur l’écoute active et des critères objectifs (objectifs SMART, méthode DESC), suivi d'une formalisation par un compte rendu écrit. Pour atténuer le stress et gagner en objectivité, le management doit privilégier des points réguliers plutôt qu'un unique rendez-vous annuel, tout en s'appuyant sur des outils numériques RH pour centraliser et piloter les compétences.
L’évaluation des collaborateurs est au cœur de la gestion de notre métier : les ressources humaines. C’est un exercice clé qui, bien mené, permet de booster la performance individuelle et collective, d’identifier les besoins en formation, et de favoriser le développement professionnel des salariés. Mais comment bien évaluer ses collaborateurs pour que cet exercice devienne un levier positif et non une source de stress ou de mal-être ? Cet article, issu de la réalité quotidienne vécue par les RH, vous propose un guide complet. Étape par étape, découvrez les bonnes pratiques à adopter pour réussir ce moment important dans la vie de l’entreprise.
- Préparer le processus d’évaluation en amont et définir le cadre, le calendrier et les attentes.
- Favoriser l’auto-évaluation pour enrichir les échanges lors de l’entretien.
- Organiser un entretien d’évaluation structuré axé sur les compétences, le savoir-être, le savoir-faire et les résultats.
- Formaliser un compte rendu pour assurer le suivi et la traçabilité.
- Utiliser des outils RH pour centraliser les données et suivre les progrès.
- Éviter les biais et instaurer un dialogue constructif pour une co-construction des objectifs.
- Préparer le stress lié à l’évaluation et favoriser un cadre bienveillant et personnalisé.
Pour illustrer ces pratiques, voici des conseils de professionnels RH et des exemples concrets tels que l’évaluation des compétences chez Cheerz et les approches proposées par des experts comme Sébastien Votte et Raphaël Scherrer. Les réflexions menées autour de la finalité de l’évaluation et de l’usage des données soulignent l’importance d’un processus évolutif, centré sur l’apport à l’apprenant et au développement professionnel, plutôt que sur une simple mesure de performance.
Évaluation des compétences : fiabiliser ses recrutements avec E-testing - Maud Sarfati
Quelle place pour l’intelligence artificielle dans l’évaluation? Comment adapter les méthodes pour distinguer l’élève de l’IA et mesurer compréhension et créativité? Le sujet demeure central pour bâtir des parcours sur mesure et responsables, avec des plateformes comme Pix qui accompagnent l’évaluation des compétences numériques.